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domingo, 4 de março de 2012

Usando o Feedback no Trabalho


“Você só conseguirá crescer se conhecer suas limitações” (Peter Senge).



Poucas pessoas sabem como realmente são por dentro, como é seu temperamento, quais são seus valores. Bem poucas fazem as perguntas: será que eu trabalho bem com as pessoas ou sou um solitário? Quais são os meus valores? Qual é o meu objetivo? Onde é o meu lugar? Qual é a minha contribuição para a sociedade?

Os líderes precisam dar feedback aos seus colaboradores. As pessoas precisam ter seu desempenho reconhecido para se sentirem motivadas a se aperfeiçoar e se preparar para novos desafios. Procure fazer o reconhecimento em público e, quando for possível, que seja recompensado. A recompensa não precisa ser em dinheiro, pode vir na forma de prêmios, cartões, placas, nomes no mural ou no jornal interno, ou ainda em reuniões comemorativas.

Há muitos anos procurando me conhecer para saber como poderia ser uma pessoa melhor me fiz algumas perguntas: Quais são minhas características pessoais? De que eu gosto? De que eu não gosto? Em que eu acredito? Foi preciso refletir muito para chegar às respostas, mas valeu a pena.
Foi muito interessante, também, perceber que uma característica pessoal em determinada situação pode ser uma virtude e, em outra situação, um defeito. Com isto tenho trabalhado todas as minhas características para crescer como profissional e melhorar como pessoa.

Grandes realizadores se fizeram essas e outras perguntas. Souberam dizer não, em algumas situações, e quais eram os seus objetivos e ainda onde deveriam se situar. E agora, temos que aprender a fazer a mesma coisa, o que não é difícil.

Peter Drucker disse que: “Cada vez que se realiza algo importante, deve-se escrever o que se espera que aconteça. Quais são os resultados dessa decisão? As decisões mais importantes nas organizações são as pessoais. Não conhecemos nossa capacidade, nem aquilo de que necessitamos para melhorá-las. Temos de aprender onde nos situar e quais são nossas aptidões para extrair o maior benefício disso”.

Se você for um líder de equipe, procure feedback dos membros da equipe. Pergunte se eles sentem que você está fazendo o bastante, demais ou muito pouco. Solicitar da equipe um feedback cada vez mais sofisticado sobre seus comportamentos serve a dois propósitos: oferece um excelente modelo para os membros de sua equipe sobre como ser receptivo ao feedback e, se você fizer isso da maneira certa, faz com que receba o feedback mais preciso possível. Os membros da equipe poderão lhe dizer, por exemplo: “eu gostaria que você fizesse mais isto”, ou “o que queria era que você fizesse menos aquilo”, ou ainda “eu queria que você continuasse a fazer desta forma”.


Se você não tomar a iniciativa, pode acabar com apenas meio emprego. Num mundo em mudanças, sua função é quase iniciativa pura: planejando melhorias, pesquisando tendências, trabalhando junto a fornecedores para antecipar problemas e assim por diante.

Procure ir em frente. No fim das contas, quem você pensa que a organização vai querer manter: as pessoas que só fazem aquilo que lhes é dito para fazer ou as pessoas que fazem mais do que se espera? O novo papel exige uma mudança de mentalidade. Lembre-se: não espere que alguém lhe diga o que fazer. A liderança é conquistada, não oferecida. Adote uma orientação de longo prazo. Você precisa pensar em termos de tarefas que podem ser realizadas em semanas ou meses.

Avalie regularmente o quanto você se sente desafiado pelo seu trabalho. Pense na história da selva africana: “Todos os dias quando a gazela acorda, ela sabe que precisará ser mais veloz que o leão, senão será morta. Todos os dias, quando o leão acorda, ele sabe que precisará correr mais do que a gazela mais lenta, ou vai morrer de fome. Como pode ver, não importa se você é um leão ou uma gazela. Quando seu dia começar, é bom você estar correndo”.
Extraído do livro A Arte de Liderar – Vivenciando mudanças num mundo globalizado.

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